O poder disciplinar do empregador é decorrente dos poderes de direção, sendo facultado a este a aplicação de punições ao obreiro que descumpre o contrato de trabalho, dentre elas, a advertência, suspensão e, a mais grave, justa causa.
A primeira delas, a advertência, também chamada de admoestação, censura ou repreensão, é a menos grave entre as sanções e consiste em punir faltas leves, podendo ser oral ou escrita.
Caso seja escrita, a assinatura da ciência da punição, por parte do empregado, mostra-se obrigatória. Havendo a negativa do obreiro em assinar o referido documento, o empregador deverá utilizar duas testemunhas presenciais que testifiquem a repreensão do trabalhador e a sua recusa em subscrever a comunicação.
Entre a advertência e a justa causa, está a suspensão, que visa coibir as faltas mais graves. Nessa modalidade, o trabalhador poderá ser afastado das suas atividades, por prazo não superior a 30 (trinta) dias consecutivos -, sob pena de rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT) -, ocasião em que deixará de receber o seu salário.
Por fim, tem-se a justa causa, que é a maior das penalidades aplicadas pelo empregador ao trabalhador, acarretando na resolução do contrato de trabalho.
Entende-se por justa causa o “motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração – no caso, o empregado” (DELGADO, Marcício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Ltr, 2016. p. 1320).
Pelo princípio da proporcionalidade, só deverá ser aplicada quando o trabalhador praticar conduta que torne insustentável o prosseguimento da relação.
Tocante à imposição das penalidades acima discorridas, há limites que devem ser considerados pelo empregador, ou seja, é necessário que a prática imputada ao trabalhador seja proporcional à pena aplicada. Dessa forma, a depender da situação fática, deve-se respeitar a gradação da pena, partindo da menos grave para a mais rigorosa, sob pena de reversão da justa causa.
Além disso, a punição deve ser imediata ou atual, sob pena de acarretar perdão do empregador ou sua renúncia ao direito de punir. Outrossim, não poderá haver tratamento desigual entre os empregados, ou seja, os trabalhadores que praticaram a mesma falta não podem ser punidos de maneira diversa pelo empregador.
Por fim, o empregador deve observar a singularidade da punição, isto é, não poderá punir duas vezes o obreiro pela mesma falta. Contudo, nada o impede de despedir o trabalhador por justa causa, caso ele falte reiteradas vezes, por exemplo.
Isso porque, as inúmeras faltas do empregado configuram nítido desinteresse na continuidade da relação de emprego, o que acarreta graves prejuízos à empresa, pois esta conta com sua força de trabalhado para o exercício das atividades empresariais, tem-se que a sua dispensa por justa causa é medida de rigor.
Entrementes, é prudente que, antes da rescisão contratual, aplique-se a advertência escrita e, em caso de reincidência, a suspensão para, ao final, aplicar a justa causa.
Em caso de dúvidas, consulte um advogado!
Por Felipe Dias dos Santos